程归没说话。但他有把谷梁的话听心里。他这个人有个缺，喜把责任往自己上揽。而谷梁的话又颇有说服力，程归一时还没在“被欺负了”与“我的错”这副托盘天平中找到平衡。

“我刚才也介绍了绩效评级的几方面因素。你的平时成绩不差，但也不，这个暂且不论，我们虽然是取二、三、四季度的平均分，但毕竟不同门的老总给自己下属打分时就径不一，有的倾向于打分，有的就比较保守，这个不同门间不太有可比。但你上个月的演讲分数很低，跨门上也存在些问题。你自己有意识到吗？”

谷梁追问：“对于他的话，你是怎么理解的？”

谷梁觉得自己已经掌控了局面，总结：“所以，经过这么一次经验教训，你可以借机改自己的工作，未来路还很长，不必纠结于前。”说着，他把一份绩效确认书推到了程归前，又递给程归一支笔。

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是么？程归心里已经有些抵，但也没说什么，而是听谷梁继续。

谷梁了多年人事工作，自然明白程归此时心中疑惑，就接着解释：“我在与你见面之前，在上周就已经跟你的直属领导、以及财务副总裁都沟通过。我把这结果反馈给他们，他们也说了一些意见。其实，你的问题并不算大。”

谷梁笑了一下，说到：“但其他人在述职时，展示的是他们写过什么报告，对改公司经营有哪些见解。你可能会认为，那些东西浮夸，但你要明白，集团培养mt的目的何在。mt的方向是理英。所以，即使职不满一年，写的报告、提的意见本难说有什么实际价值，但领导要从中看到你想要参与经营理的意图，而不仅仅是基层工作，你懂吗？”

程归想了想，回答说：“上个月述职演讲时，我确实准备不充分，ppt得比别人简单。因为直到演讲前一天，我都在金山项目连夜房。虽然从九月起，我就嘉定项目的会计工作，但因为我刚从案场和助理岗位过来，所以项目上缺人时领导常让我去。我当时在金山参与了1000多房，期间还要远程理我自己项目的工作，实在没时间来制作的ppt。”

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听到这话，程归一步明白了，自己不仅仅是低于平均值，照这样的比例，自己很可能是二十个mt里唯一的待改。他在校园时，成绩一向很突，参加工作后，他知自己不善际，心里预期就是踏实活当个平均数就好，但没想到竟然还平均不得，既然没能优秀得突，就变成了落后得显。为什么啊？

程归说：“他说演讲的内容过于基础。”

程归说：“我讲的内容就是我职以来，在案场纳岗、助理岗和会计岗的工作内容，月度周期来讲的。”

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有5%至10%的员工被评为待改。”

谷梁一边听，一边在纸上记录。当程归停下时，他抬起，问：“我看了述职当天的记录资料。当时打分的标准有两方面，人事从展示效果评分，确实有指你的ppt过于简练。但另一方面是财务副总裁杜总从专业角度评定的，你记得当时杜总对你的评价吗？”