邱林顿尴尬，“这个，责任在我，他们已经拿了方案，而且改了两稿了，但我认为还是不满意，压在我手里没有报上来……”

“如果没有新的意见，那大家就对方案表决吧，”主持会议的赵庆民收回了讨论。

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对于二线中的待遇，组织修订了原来的办法，建立了所谓的龄津贴制度，即据二线中的任职年限和职务，区分科级、副、正以及副总师四个级别，分别给予每月30、40、50及80元的津贴。而且，文件明确讲了，对于公司需要的理和技术人才将行返聘。平心而论，对二线中的待遇还算优厚。

，特别是在四十五岁至五十岁的区间内，集中了近一半的级。当然，科级中年轻的要多一些。我历来认为，科级不过是级的后备队，在基层理中，起关键作用的还是级，而级中，最关键的是行政一把手。如果研究行政一把手的年龄结构，情况就更为严重。我据这份名单了一个统计，行政正职年龄在五十岁以上的17人，年龄在四十五岁以上的21人……大家或许认为，就实际情况，大多数五十来岁的同志还算年富力呢，完全可以胜任当前的工作。这样讲也许不算错，但是别忘了，我们的岗位就这么多，前面不动，后面就不来，必然导致队伍机构愈发老化，一步加剧青黄不接。所以，我们还是要敞开。这方面，兄弟企业大分都执行了任职年限，便是公司领导这一层，也有年龄限制嘛。所以，公司原先制订的限制任职年龄是正确的，当然会让一些能力而状况也没有任何问题的老同志退现役，但总上对队伍的建设是有利的。而且，还可以用其他的办法弥补嘛。公司废止了这个办法，可惜了。”

“陶总，”李珞叫住了陶唐，“我想跟你谈一谈。”

“这样就好，”韩志勇说，“今年的利指标完成的不错，以这个名义给大家长工资是可以的。毕竟我们厂的薪酬平已经低于地方了。我同意陶总刚才的意见，不要讲长工资，最好是浮动的，要和效益挂钩才好。”

“机关也没那么好。人浮于事，松松垮垮的现象比比皆是。刚才我批评组织，人力资源也好不到哪里！我早就提要重新制定中层考办法，这个任务给了人力资源至少两个月了，到现在也拿不来！我不知人力资源每天都在忙些什么？是不愿意还是不会？邱副总，你认为是哪一个？”

郭涛、江上云以及刘秀云都提了建立津贴制度可能带来的不稳定因素。

方案顺利通过了。

陶唐说到这儿又停顿了一小会儿，“第二方面的问题呢，确实有一些不称职，有些还相当严重。我发现一些现象，主要是基层经营单位，因为我去基层多一些。一些缺乏担当，缺少主见，习惯于请示上级或者和光同尘，习惯和稀泥，没有原则，不敢理，不敢亮明自己的态度。我们理了脱岗问题，整顿了考勤理，但问题是怎么形成的呢？为什么有的单位严重而有的单位理的相当不错呢？还在上。还有一件事我必须说一下，就是业务招待费，就餐地算是基本规范了，但问题依然存在。最近总经办统计了一下，基层单位吃饭问题很严重，最多的一个单位在招待所挂了近四十万元的帐，这都是怎么回事？加班就餐？一年要加多少班？有多少人加班？没人说的清。天晓得是谁在吃饭。还有，基层单位的零星采购问题，公司有合同理制度，但不执行。权力下放的太过了，几十万的开合同，不用一把手签字，副职就说了算。我看，随便几份合同查一查，问题就不是越权那么简单了。这不是问题是什么？”

“那就这样吧，”赵庆民看向陶唐，陶唐，示意他没什么话要讲了，“散会吧。关于调资的事，大家还是要保密，方案来前，不要搞得下面哄哄的。”

“可以，到我办公室吧。”

待彭杰念完稿，会议转了讨论，重集中在方案中对退二线中的待遇上，几乎没有人反对以年龄划线，也没有人对设定的年限提异议，因为完全延续了原先的规定。

陶唐笑了笑，“一个考办法两个月搞不定，无论如何说不过去。好吧，我的废话有些多了。正式回归正题，下面请彭杰同志汇报下方案吧。”

光明的脸上难看起来，因为他着生产，几乎所有的生产经营单位都在他的辖之下。

“对二线中实施职务津贴，必定会引发一般职工的不满。这是可以料到的，”陶唐说，“有什么办法呢？改革总要付些成本。我已经命人力资源制定薪酬调整方案了，要和公司的KPI指标挂起钩来，重倾斜一线技术和技能岗位，不要叫调资了，叫个什么名堂，我还没有想好。也算是对职工的一个安吧，因为这次的薪酬调整，所有的中层都不沾了。以后也一样。”