充新鲜血，问题就更大了……

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“我句话啊，”赵庆民打断了陶唐，“退是对的。但你要注意，就你说的45岁以上的，恰恰是公司的主力。依照年龄退二线，对于公司是一个损失。”

“是的，要慎重。第二我就说说在职中层的考。首先，我认为在职的考是虚的！没有什么实际的东西！中拿着丰厚的年金，造成了薪酬分事实上的不合理，却没有指标约束？！岂非咄咄怪事？我问了组织，也问了吕绮，更看了他们的考办法，一句话，都是扯淡！实际上一效果没有！我认为最先应当改革的是这一分，选人的办法可以充分酝酿，可以先老办法过度，无非我们慎重一些罢了，但不把对在职的考系真正建立起来，我们的麻烦就大了！”

“多在哪里？我认为一是机构臃，集团设什么门，我们对应的也设什么门，甚至和地方上对应，比如是武装，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个门吗？所以必须简机构。其次是副职的过多，有的分厂甚至了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。怎么办？就要建立退机制。其实我们是有任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。不止是理，好多方面都是这样。我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到就退。只有让老同志退下来，才能腾岗位提年轻同志。”

“陶总，我说说我的看法，不一定对。”光明看陶唐停下，于是接话，“首先我赞同你改革选人的思路，但一吃不成个胖，恐怕还要一步步来。正如你说的，千万不能翻烙饼。红星在人事理上是有教训的，当年曾搞过压缩机关人员的改革，又是评议，又是考试，折腾的很凶。最后压掉百十人，这些人还分不下去，一分人跑到了技术吃起闲饭来，我记得光是技术的档案室就分去十几个，成了笑柄。还有的吃了空饷，跑到外面自己去了。这是一个教训，损害的首先是一把手的威信。所以，我建议慢步跑，或者先搞试……”

“任何时候也不到两全其，只能两害相权取其轻。”陶唐继续说，“因年龄退现役的好是明摆着的……你说的那情况，可以变通理，如果珍惜某些中层的专业能力，我们可以建立返聘制度。把需要的人留下就是。

“怎么办呢？我认为就需要在制和机制上文章了。大凡优秀的企业，必定有一成功的人才选机制。这方面我看了一些材料，主要的法就是量化指标，把人才当一件产品，把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来，划定权重，评分打分，扩大知情面，让更多的人参与到人才选中来。我不是要让群众说了算，党的原则是不能变的。但一个，如果群众不买账，谁敢相信他能好工作？这方面我是有教训的，当年在盛东就遇到过这情况，一个在领导层印象非常好的提后在单位遭到了麻烦，群众抵情绪很大，让我后悔的很。这个人，特就是唯上，睛只盯着领导，总是揣领导的意图，总能说领导喜的话，但到了实际的工作中，却没有什么办法，夸夸其谈而已……有时候，我们这些人看到的，和群众看到的是不一样的……

“现在我说说选人之难吧。跟彭勇聊了几次，也从其他渠了些了解，我们目前的，或者过去执行的选人制度心就是一把手。基本是一把手说了算。比如你老是生产的，发现基层有个好苗，怎么办呢？主要就是向一把手推荐，努力说服一把手采纳你的意见。是这样吧？当然，一把手可以从其他渠发现人才，包括他的老婆女。这些所谓的后备给组织后，照一把手的意愿完成所谓的考察，就上会了。请你们回顾一下，有几个候选人是在考察中被刷下的？有几个上会的人选被否决？这就是问题的关键。

“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。我想，他们都是想搞好红星的，他们都想把真正的人才选上来。当然，对于人才的标准不同，有的领导可能更看重对自己的态度，我说的肯定是个例了……但这个制是有大病的，极容易被蒙蔽。

“老的意见很好，千万不能着急……”赵庆民。